Приках на дистанционную работу работающего сотрудника

Дистанционный труд и аутстаффинг: экономим бюджет компании

  1. разъездной характер работы (абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ ). Его ключевое отличие от дистанционного труда заключается в необходимости создавать для сотрудника рабочее место, а, значит, нести расходы, связанные с его эксплуатацией и обслуживанием (оплачивать аренду помещения, коммунальные услуги и др.). К тому же рабочее место сегодня подлежит спецоценке (ст. 3 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда «), а ранее, до 1 января 2014 года, подлежало аттестации. Следовательно, существенно сэкономить на этом способе работодателю не удавалось.

Чем надомный труд отличается от работы дистанционной?

С работниками, работающими дистанционно, дела обстоят несколько проще. Все необходимые для заключения трудового договора документы могут быть составлены в электронной форме. При этом и ознакомиться с локальными актами работник может также в электронной форме.

Если работодатель принимает на работу надомника, ранее нигде не работавшего, то оформление обязательного пенсионного страхования берет на себя работодатель.

В случае, если дистанционная работы является для работника первым местом работы, то работник сам должен получить такое свидетельство. Труд надомника происходит у себя дома. Они, как правило, производят продукцию, шьют, упаковывают, собирают и пр.

Рекомендуем прочесть:  Что будет если дать взятку

Дистанционный труд: с какими сложностями сталкиваются работодатели

»

  1. Документирование отношений с дистанционным работником
  2. Случаи заключения трудового договора о работе.
  3. Плюсы и минусы дистанционного труда.
  4. Порядок введения дистанционного труда для действующих работников и прекращение трудового договора в случае отказа работника: судебная практика.
  5. Дополнительные основания увольнения дистанционных работников: судебная практика и мнения трудовых инспекций.
  6. Особенности трудового договора о дистанционной работе.
  1. ограниченный контроль за исполнением должностных обязанностей работника (но: это можно урегулировать в трудовом договоре)
  2. сложности при привлечении к дисциплинарной ответственности
  1. сокращение издержек на аренду помещений и организацию рабочих мест
  2. право уволить работника по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре
  3. возможность привлекать специалистов для работы в других регионах без создания обособленного подразделения юридического лица
  1. Øотсутствие необходимости выполнять трудовую функцию в офисе работодателя
  2. возможность распределять рабочее время по своему усмотрению (по согласованию с работодателем)
  1. отношения с фактическими дистанционными работниками оформлялись: — как с обычными работниками (в качестве места работы указывалась определенная территория) — как с «офисными» работниками с разъездным характером работы — гражданско-правовым договоров — как с надомниками
  2. не существовало законодательного регулирования дистанционного труда
  3. труд всегда был распространен и в России
  1. категории работников: бухгалтеры, юристы, переводчики, журналисты, медицинские и региональные представители и др.
  2. выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя
  3. использование информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования

Особенности трудоустройства дистанционных работников

Работник-надомник может выполнять работу, определенную трудовым договором, с участием членов своей семьи.

Однако трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают. То есть надомники, как правило, производят продукцию на дому (например, швеи, упаковщики, сборщики).

Дистанционными работниками считаются лица, которые заключили трудовой договор о дистанционной работе.

Работник-дистанционщик выполняет свою трудовую функцию вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Главным условием такого договора, является осуществление взаимодействия между работодателем и работником посредством информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе Интернета[1].

Оформляем перевод на дистанционную работу

Работник пишет его в произвольной письменной форме.

При этом в нем должны быть указаны: должность, Ф.

И.О. сотрудника, просьба о переводе, причина, по которой ему понадобился такой перевод, и желаемая дата, период, в течение которого сотрудник хочет трудиться на условиях дистанционной работы, его подпись и дата.

Имейте ввиду, что по инициативе организации перевод на дистанционную работу возможен только с согласия сотрудника и при условии, что компания предупредила об этом за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Иногда кадровики забывают о том, что на заявлении работника должна быть резолюция руководителя организации или уполномоченного им лица.